Entwicklung von Leitlinien - Inhouse Seminare Organisationsentwicklung Unternehmenskultur

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Entwicklung von Leitlinien

Unternehmensleitlinien
Leitlinien für Führung
Leitlinien für Kommunikation und Zusammenarbeit
Leitlinien für Teamarbeit

Die Entwicklung solcher Leitlinien ist nicht Selbstzweck, sondern soll Sicherheit und Orientierung in den betrieblichen Alltag bringen. Meist werden diese Grundsätze so allgemein gefasst, dass sie überall gelten können. Eine unternehmensspezifische Ausrichtung ist notwendig. Dies zeigt sich eher in der Auswahl der Grundsätze, im Prozess seiner Entstehung und Umsetzung als in deren Formulierung.

Wie ernst es einem Unternehmen mit diesen Grundsätzen wirklich ist, zeigt sich in der Bereitschaft, das bestehende System von Einstellungen/Werten und Verhalten offen zu hinterfragen und Feedbackprozesse, auch ganz oben in der Hierarchie, zu installieren. Auf Hochglanzpapier gedruckte Leitlinien sind keine Gewähr für Umsetzung im Alltag.

Vorbemerkungen:

Die Entwicklung von Leitlinien für... ist ein Prozess und keine einmalige Aktion, die mit dem Druck der Leitlinien beendet ist. Verhaltensänderungen brauchen Zeit, Einstellungs- und Werteänderungen noch viel mehr. Um nachhaltig eine gewünschte Veränderung zu erreichen, ist es notwendig, einen permanenten Prozess zu institutionalisieren und somit für eine Weiterentwicklung und Anpassung an die gewünschten Realitäten zu sorgen und die Punkte zum Thema zu machen, die Entwicklung unterstützen.

Insofern sind die Leitlinien nur der Ausgangspunkt für eine Unternehmens-, Führungskompetenz-, Teamkompetenz-Entwicklung.

Überlegungen zur Vorgehensweise:

Die Geschäftsleitung muss sich selbst erst einmal in einer gemeinsamen Klausur dieses Themas annehmen. Dabei geht es darum, sich über die Auswirkungen und die Bedeutung klar zu werden; auch für das eigene Gremium.

Eckpfeiler der Leitlinien sollten in diesem Gremium bereits formuliert und diskutiert werden.

Damit wird die Ausrichtung klar und bietet Orientierung für heterogene Projektgruppen, die an der Ausgestaltung der Leitlinien arbeiten. Durch häufige Rückmeldeprozesse wird dafür gesorgt, dass die Gedanken möglichst vieler Mitarbeiter einfließen können.

Wenn die Gedanken ausformuliert und die Leitlinien als gemeinsame Orientierung, z. B. in einem Info-Markt verabschiedet sind, beginnt die Umsetzungsarbeit. Jetzt heißt es in jedem Bereich, in jeder Abteilung, in jedem Team und jeder Gruppierung zu diskutieren und deutlich zu machen, „was heißt das für uns” ?

Dies wird nur dann wirkungsvoll sein, wenn die damit verbundenen Feedbackprozesse professionell begleitet werden. Dies erfordert viel Trainer- und Beraterkompetenz, die rechtzeitig entwickelt werden muss bzw. sinnvoller Weise in einem ersten Schritt von außen geholt wird, da hier viel Vertrauen und Akzeptanz notwendig ist. Führungskräfte können dies als Betroffene selber kaum leisten.

Auch beginnt ein solcher Prozess immer ganz „oben”. Dies erfordert auch hier den Mut, offen auszusprechen, was und wie ich über den anderen in Bezug auf die formulierten Leitlinien denke und welche Veränderungswünsche in Einstellung und Verhalten ich an ihn habe. Dies festigt das Team, legt aber in einem ersten Schritt auch kritische Betrachtungen offen. (Dies schreckt manchmal Geschäftsleitungen - bewusst oder auch unbewusst - ab, sich mit dieser Thematik ernsthaft auseinander zu setzen. Es erfolgt dann nur die Aufstellung von Leitlinien, weil andere so etwas auch haben oder dies gerade modern ist.)

Abhängig vom Thema der Leitlinien, setzt sich dieser Prozess dann bei den Betroffenen fort.

Dabei geht es immer um die Fragestellung:

Was bedeutet die einzelne Aussage der Leitlinie für uns als Gruppe bzw. Einzelnen?
Welches konkrete Handeln ist damit im Alltag verbunden?
Wie zeigt sich dies und wird konkret „messbar/überprüfbar”?
Wie erlebe ich DICH in deiner Einstellung und deinem Handeln in Bezug auf diese Leitlinie?
Welche Wünsche an dein Verhalten habe ich?

Am Ende eines solchen Prozesses müssen immer klare, überprüfbare Vereinbarungen stehen.

Welche konkreten Schritte sind u. a. notwendig:

Die Geschäftsleitung ist sich über die Bedeutung eines notwendigen, mit den Leitlinien verbundenen Gesamtprozesses bewusst und will diesen Prozess. Die Bereitschaft, bei sich selbst „anzufangen” ist gegeben.

In einem ersten Schritt werden die für das Unternehmen wichtigen „Eckpfeiler” von der Geschäftsleitung festgelegt.

Alle Betroffenen bzw. alle Mitarbeiter (wenn erforderlich) werden informiert und am Prozess beteiligt, z. B. in Projektgruppen, Info-Märkten, Workshops ...

Die Umsetzung wird geplant und ein permanenter Prozess des „Lebendig-Seins” der Leitlinien institutionalisiert.

Für die Umsetzung und die damit verbundenen Prozesse von Feedback und Kompetenzentwicklung wird ausreichend Zeit eingeplant.

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